Vahel tuleb ette, et organisatsioonis kaob tasapisi aktiivsus ja tundub, et liikmetel on motivatsioonilangus. Täpselt ei oska vist keegi öelda, kas põhjuseks on õues valitsevad külmakraadid, väsimus või hoopis midagi muud.
Mida sellises olukorras ette võtta või kuidas seda üldse vältida? Nende ja paljude teiste küsimustega pöördusin ma ühe väga aktiivse noormehe poole: Kolme Põrsakese tegevjuht, OLE ROHKEM. Arenguprogrammi mentor ja koolitaja, Aestia koolitaja ning korporatsioon Vironia liige Omari Loid.
Selleks, et antud teemasse rohkem süvitsi minna, on vaja alustada algusest – organisatsioonist.
“Igal organisatsioonil on olemas põhjus eksisteerimiseks. Mõnes organisatsioonis ollakse sellest põhjusest väga teadlikud, enamikes seda põhjust tajutakse ning jällegi mõnes ei olda sellest üldse teadlikud. Esimeseks hea organisatsiooni tunnuseks toongi organisatsiooni eksisteerimise põhjuse tajumise kõikide liikmete poolt.”
Organisatsioon ei koosne mitte masinatest, vaid suhtlevatest inimestest – sellest lähtuvalt tõi Omari teise olulise hea organisatsiooni tunnusena välja suhtlusvõimekuse (nii organisatsioonisisese kui ka -välise). “Hea suhtlusvõimekusega organisatsioon on suutnud optimeerida enda jaoks vajaliku suhtluse – on olemas kindel ja tõestatud struktuur info liikumiseks. See loob keskkonna, kus inimesed saavad efektiivselt enda ülesandeid täita.”
Minu üllatuseks võrdles Omari seejärel organisatsioonis toimuvaid protsesse veepuhastusfiltriga. Kui ma mõtlen tema põhjenduse peale, siis saan aru, miks ta sedasi arvab. Selgitus on järgmine:
“1. Organisatsioon lahendab mingisuguseid probleeme, mis on filtrisse valatav must vesi; 2. Filter ise koosneb erinevatest osadest, mis on omavahel ühendatud (et vesi ikkagi filtrist lõpuks välja jõuaks) ning iga osa töötleb mingitmoodi filtrisse valatud vett; 3. Kui filter teeb head tööd, siis tuleb sealt välja puhas vesi. Kui filter teeb väga head tööd, siis tuleb sealt välja näiteks mineraal- või vitamiinivesi (lisandväärtus!). Kui filter teeb halba tööd, siis ei tule sealt välja puhas vesi, vahel tuleb lausa mustem vesi.”
Sellele selgitusele lisas ta, et organisatsiooni eksisteerimise põhjuse teadmine on vajalik, et sellisesse mustaveefiltrisse ei valataks näiteks naftat, mida filter ei suuda töödelda ning mis võib selle filtri üldsegi katki teha. Siinkohal üleskutse kõigile võrrelda oma organisatsioonis toimuvat veepuhastusfiltriga – kas kõik toimib nii nagu vaja?
Nüüd aga põhiteema juurde – motivatsioon -, kust see tuleb, kuhu läheb ja mida sellega peale hakata?
Omari arvates on noorteorganisatsioonides üks peamiseid põhjuseid aktiivsuse langemiseks huvide muutumine.
“Igal organisatsiooni liikmel on mingisugune väärtus, mida ta sellest organisatsioonist soovib saada (näiteks tutvused, meelelahutus, sotsialiseerimine, turvatunne). Kindlasti kõik seda endale täpselt ei teadvusta, mis on nende jaoks peamine. Liikmete aktiivsus langeb tugevalt, kui organisatsioon ei rahulda nende eelpool mainitud vajadusi. Vajaduste rahuldamiseks tuleb organisatsiooni juhtidel liikmete vajadustest teadlik olla. Lisaks usun, et juhtide ülesanne ongi luua see keskkond, kus liige tunneb ennast turvaliselt ning saab ennast teostada.”
Kui ma ise mõtlen motivatsiooni ja faktorite peale, mis organisatsioonisiseselt võiksid seda tõsta, siis mulle tuleb pähe tunnustamine. Ka kõige lihtsam “aitäh” võib panna inimest end tundma vajalikuna. Seetõttu uurisin Omarilt, mis on tema arvates parim viis liikmete tunnustamiseks. “Usun, et kõige suurema mõjuga tunnustus on siiras saavutustunne, mida liige saab ise tunda. Kõige parem viis kedagi tunnustada on aidata tal seada väljakutsuvaid eesmärke ning koos temaga nende poole pürgida. Lisaks on üsnagi tunnustav, kui näidata välja usaldust inimese vastu, öeldes seda otse välja, aga ka andes vastutust.”
Tihti esineb probleem, mil organisatsioonis on palju liikmeid, ent aktiivselt tegutsevad ja panustavad vaid osad. Ometigi püsib igas organisatsioonis soov, et ka mitteaktiivsed liikmed “ellu ärkaksid”. Omari arvab, et asi on kinni isemääramisteoorias (Deci ja Ryan, 2000, 2002), mille kohaselt on inimesel sisemine soov käituda efektiivselt ja enese toimetulekut toetavalt. Kui inimese kolm psühholoogilist baasvajadust – seotuse, kompetentsuse ja autonoomia vajadus – on rahuldatud, siis on tõenäolisem, et tekib ka motivatsioon osaleda.
Kogu selle jutu peale tekkis minul küll küsimus, et kust selline aktiivne inimene nagu Omari ise energiat ja motivatsiooni allutab? “Energiat toidust ja motivatsiooni õnnetundest,” on lihtne vastus. Oma aktiivsust põhjendab ta sellega, et tema eesmärk ja unistus on inspireerida inimesi olema rohkem ning et nad naudiksid enda tööd. “Kui ettevõtmine aitab unistuste poole liikuda, siis tahangi sellega tegeleda. Tähtis on ehitada üles enda tööharjumused ning mitte toetuda juhusliku motivatsioonihoo peale.”
Kuidas siis ikkagi hoida organisatsioonis motivatsiooni?
Omari arvates ei ole ühte kindlat võluvitsa, mis mured lahendaks, ent alustada tuleks kindlasti analüüsiga, et mõista, miks motivatsioon võib langenud olla. Palvele järjestada 3 esmast abinõu, vastas Omari järgmist: “Kui üldistada enamlevinud aktiivsuse langemise põhjuste lahendusi, siis tuleb parandada kommunikatsiooni, selgemalt teadvustada miks ja kuidas organisatsioon töötab ja tugevdada organisatsiooni liikmete vahelisi sidemeid.”
Lõpetuseks kokkuvõte sellest, kuidas organisatsioonis motivatsiooni hoida:
“Tuleme tagasi esimese küsimuse ja veefiltri juurde. Motivatsioon on organisatsioonis stabiilne, kui see veefilter töötab hästi. Et see saaks hästi töötada on eelduseks, et inimeste baasvajadused oleksid rahuldatud. Mida suurem on organisatsioon, seda keerulisemaks süsteem ka muutub, aga üldiselt kehtivad samad põhimõtted: tähtis on, et inimesed tunnevad enda organisatsioonis turvaliselt ning neil on üksteisega väärtuslikud suhted.”
Autor: Marit Kobakene
Intervjueeritav: Omari Loid (omari@aestia.ee)